ДИСКРИМИНАЦИЯ при найме персонала.
Каждый руководитель или кадровик хорошо понимает, какие сотрудники ему нужны. Открывая вакансию, заранее рисуется образ нужного человека.
Например, вакансия администратора клиники обычно примерно так описана словами работодателя:
Женщина, от 25 до 35 лет, приятная внешность, грамотная речь, навыки работы с ПК...
И действительно, именно такой образ и набор внешних признаков в сочетании с деловыми навыками необходим для данной должности, чтобы сделать работу максимально эффективной и соответствовать общей концепции клиники.
Но если бы все было так просто...
В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.
Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность по ст. 13.11.1 КоАП РФ
Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.;
на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.;
на юр.лиц — от 10 000 до 15 000 руб.
Обратите внимание: административный штраф за дискриминационные объявления установлен специально введенной для этого в КоАП РФ ст. 13.11.1 «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера», а не статьями 5.62 «Дискриминация» или 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ.
Иными словами, если предлагаемая в вакансии работа НАПРЯМУЮ не требует от соискателя соответствовать указанному полу, возрасту и иным дискриминирующим различиям и если это никак не влияет на деловые качества, то указывать это в объявлении запрещено.
Дискриминация незаконна и недопустима во всех ее проявлениях. Право на труд без какой бы то ни было дискриминации гарантировано ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.
Согласно подп. «а» п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961, термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. При этом всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).
Трудовой кодекс РФ также содержит запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений, не связанным с деловыми качествами работника (абз. 3, 8 ст. 2, ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64, ч. 2 ст. 132 ТК РФ, абз. 1 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Не просто так все крупные интернет-порталы предложения и поиска работы давно не публикуют такие вакансии, в которых указаны дискриминационные требования к должности. Их тоже штрафуют за публикацию вакансий с признаками дискриминации.
В приведенном выше примере администратором клиники запросто может работать мужчина с обычной внешностью, даже инвалид, с необходимым набором требуемых деловых навыков и любым возрастом, в том числе предпенсионным.
Естественно, что работодатель никогда не смирится с этим и все равно примет на работу того сотрудника, который соответствует именно его требованиям к должности. И это справедливо, поскольку именно работодатель платит за эту работу и знает, почему нужен именно такой сотрудник. Многие считают такое ущемление прав работодателей на выбор сотрудников также незаконной дискриминацией.
Самой частой ошибкой нанимателя является мотивировка отказа тем соискателям, кто не попадает под их требования, именно ДИСКРИМИНАЦИОННЫМИ причинами.
Например:
- нам нужна только женщина, а вы мужчина
- вам только 20 лет, а в вакансии сказано - от 25ти
- вы чернокожая, вы нам не подходите по имиджу заведения (или наоборот, в некоторые рестораны и отели почему-то любят набирать чернокожих швейцаров для каких-то своих целей, и по этой причине отказывают европейцам и азиатам).
- у вас трое малолетних детей, они будут часто болеть, вы много будете на больничном - нас это не устраивает;
- вы живете слишком далеко от места работы, и, скорее всего, будете регулярно опаздывать, мы поищем того, кто живет поближе;
- по темпераменту вы меланхолик, а нам нужны активные, быстрые, подвижные люди с другим типом темперамента.
Этого категорически нельзя делать, это незаконно! И за это оштрафуют. Также соискатель через суд может потребовать принять его на работу или компенсировать моральный вред за дискриминацию.
В таких случаях нужно найти и озвучить соискателю причину отказа, никак не связанную с дискриминацией. Отсутствие образования, квалификации, опыта, определенного делового навыка или нечто подобное, что НАПРЯМУЮ связано с выполнением должностных обязанностей и обязательно должно быть у соискателя.
Помните, что работник имеет право узнать причину отказа.
По закону работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Ищите хороших сотрудников, соответствующих Вашим представлениям о должности. Но не отказывайте тем, кто не подходит, под незаконным предлогом. Найдите иную -законную- причину, тогда все будут довольны.
Требования к полу, возрасту, внешнему виду, физическим данным и т. д. могут быть обусловлены спецификой работы: особенностями показа одежды (для моделей), амплуа актеров, танцевальных номеров и шоу (для танцовщиков), рабочим диапазоном певческого голоса (для вокалистов) и т. д.
Такие требования являются профессиональными критериями, но они прямо не установлены законом. И если строго следовать положениям п. 6 ст. 25 Закона о занятости и ч. 3 ст. 3 ТК РФ, в которых речь идет о возможности установления различий, предпочтений, ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, то в объявлениях о вакансиях нужно писать странные фразы типа: «Ищем актеров, актрис на женскую роль».
Компании требуются модели с определенными параметрами для демонстрации одежды и нижнего белья. Как заявить такие требования в объявлении о вакансии и не нарушить закон?
В этом случае правильно будет написать: «Для показов женской одежды и нижнего белья требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женской одежды размера S и ростовым параметром 175см, а женского нижнего белья размеров 75В и 90С».
Как видите, эти формулировки применимы только там, где действительно есть прямая связь работы с полом, возрастом, физическими данными. В случае набора персонала клиники подобрать для вакансии такие формулировки, чтобы нанять миловидную девушку-администратора, будет крайне сложно. А неправомерный отказ соискателю может спровоцировать обиду, жалобы и обращение в суд за компенсацией морального вреда.
Кстати, соискатели нередко фиксируют на диктофон собеседование с работодателем или записывают телефонный разговор. И если в процессе переговоров прозвучала дискриминационная причина отказа, они обоснованно предъявляют претензии, пишут жалобы, используя эти записи как доказательство.
О том, можно ли использовать СКРЫТУЮ запись на диктофон или запись телефонного разговора как доказательство, читайте в этой статье: ССЫЛКА
С уважением, эксперт по медицинскому праву, руководитель "Центра Защиты Врачей",
доктор Владислав Аносов.
Например, вакансия администратора клиники обычно примерно так описана словами работодателя:
Женщина, от 25 до 35 лет, приятная внешность, грамотная речь, навыки работы с ПК...
И действительно, именно такой образ и набор внешних признаков в сочетании с деловыми навыками необходим для данной должности, чтобы сделать работу максимально эффективной и соответствовать общей концепции клиники.
Но если бы все было так просто...
В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
Есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.
Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность по ст. 13.11.1 КоАП РФ
Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.;
на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.;
на юр.лиц — от 10 000 до 15 000 руб.
Обратите внимание: административный штраф за дискриминационные объявления установлен специально введенной для этого в КоАП РФ ст. 13.11.1 «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера», а не статьями 5.62 «Дискриминация» или 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда» КоАП РФ.
Иными словами, если предлагаемая в вакансии работа НАПРЯМУЮ не требует от соискателя соответствовать указанному полу, возрасту и иным дискриминирующим различиям и если это никак не влияет на деловые качества, то указывать это в объявлении запрещено.
Дискриминация незаконна и недопустима во всех ее проявлениях. Право на труд без какой бы то ни было дискриминации гарантировано ч. 3 ст. 37 Конституции РФ.
Согласно подп. «а» п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961, термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. При этом всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111).
Трудовой кодекс РФ также содержит запрет на дискриминацию в сфере трудовых отношений, не связанным с деловыми качествами работника (абз. 3, 8 ст. 2, ч. 2 ст. 3, ч. 2 ст. 64, ч. 2 ст. 132 ТК РФ, абз. 1 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
В силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Не просто так все крупные интернет-порталы предложения и поиска работы давно не публикуют такие вакансии, в которых указаны дискриминационные требования к должности. Их тоже штрафуют за публикацию вакансий с признаками дискриминации.
В приведенном выше примере администратором клиники запросто может работать мужчина с обычной внешностью, даже инвалид, с необходимым набором требуемых деловых навыков и любым возрастом, в том числе предпенсионным.
Естественно, что работодатель никогда не смирится с этим и все равно примет на работу того сотрудника, который соответствует именно его требованиям к должности. И это справедливо, поскольку именно работодатель платит за эту работу и знает, почему нужен именно такой сотрудник. Многие считают такое ущемление прав работодателей на выбор сотрудников также незаконной дискриминацией.
Самой частой ошибкой нанимателя является мотивировка отказа тем соискателям, кто не попадает под их требования, именно ДИСКРИМИНАЦИОННЫМИ причинами.
Например:
- нам нужна только женщина, а вы мужчина
- вам только 20 лет, а в вакансии сказано - от 25ти
- вы чернокожая, вы нам не подходите по имиджу заведения (или наоборот, в некоторые рестораны и отели почему-то любят набирать чернокожих швейцаров для каких-то своих целей, и по этой причине отказывают европейцам и азиатам).
- у вас трое малолетних детей, они будут часто болеть, вы много будете на больничном - нас это не устраивает;
- вы живете слишком далеко от места работы, и, скорее всего, будете регулярно опаздывать, мы поищем того, кто живет поближе;
- по темпераменту вы меланхолик, а нам нужны активные, быстрые, подвижные люди с другим типом темперамента.
Этого категорически нельзя делать, это незаконно! И за это оштрафуют. Также соискатель через суд может потребовать принять его на работу или компенсировать моральный вред за дискриминацию.
В таких случаях нужно найти и озвучить соискателю причину отказа, никак не связанную с дискриминацией. Отсутствие образования, квалификации, опыта, определенного делового навыка или нечто подобное, что НАПРЯМУЮ связано с выполнением должностных обязанностей и обязательно должно быть у соискателя.
Помните, что работник имеет право узнать причину отказа.
По закону работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Ищите хороших сотрудников, соответствующих Вашим представлениям о должности. Но не отказывайте тем, кто не подходит, под незаконным предлогом. Найдите иную -законную- причину, тогда все будут довольны.
Требования к полу, возрасту, внешнему виду, физическим данным и т. д. могут быть обусловлены спецификой работы: особенностями показа одежды (для моделей), амплуа актеров, танцевальных номеров и шоу (для танцовщиков), рабочим диапазоном певческого голоса (для вокалистов) и т. д.
Такие требования являются профессиональными критериями, но они прямо не установлены законом. И если строго следовать положениям п. 6 ст. 25 Закона о занятости и ч. 3 ст. 3 ТК РФ, в которых речь идет о возможности установления различий, предпочтений, ограничений прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, то в объявлениях о вакансиях нужно писать странные фразы типа: «Ищем актеров, актрис на женскую роль».
Компании требуются модели с определенными параметрами для демонстрации одежды и нижнего белья. Как заявить такие требования в объявлении о вакансии и не нарушить закон?
В этом случае правильно будет написать: «Для показов женской одежды и нижнего белья требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женской одежды размера S и ростовым параметром 175см, а женского нижнего белья размеров 75В и 90С».
Как видите, эти формулировки применимы только там, где действительно есть прямая связь работы с полом, возрастом, физическими данными. В случае набора персонала клиники подобрать для вакансии такие формулировки, чтобы нанять миловидную девушку-администратора, будет крайне сложно. А неправомерный отказ соискателю может спровоцировать обиду, жалобы и обращение в суд за компенсацией морального вреда.
Кстати, соискатели нередко фиксируют на диктофон собеседование с работодателем или записывают телефонный разговор. И если в процессе переговоров прозвучала дискриминационная причина отказа, они обоснованно предъявляют претензии, пишут жалобы, используя эти записи как доказательство.
О том, можно ли использовать СКРЫТУЮ запись на диктофон или запись телефонного разговора как доказательство, читайте в этой статье: ССЫЛКА
С уважением, эксперт по медицинскому праву, руководитель "Центра Защиты Врачей",
доктор Владислав Аносов.
Полезные статьи:
Прочтите материалы по схожей тематике:
